Se hai una disabilità riconosciuta, una malattia cronica o una patologia oncologica e il tuo datore di lavoro ti ha negato lo smart working, nel 2026 hai strumenti legali concreti per difenderti. Il rifiuto non motivato è discriminazione.
Cosa è cambiato nel 2026
Dal 1° gennaio 2026 il quadro delle tutele lavorative per le persone con disabilità e per chi assiste familiari fragili si amplia. La Legge 106/2025 rafforza diritti e agevolazioni. I beneficiari sono i lavoratori con disabilità pari o superiore al 74%, le persone affette da patologie oncologiche in fase attiva o di follow-up precoce e i genitori di figli minorenni con malattie oncologiche o con patologie invalidanti o croniche.
Dal 1° gennaio 2026, il lavoro agile non sarà più un’eccezione da chiedere con timore, ma un diritto riconosciuto dalla legge. La novità sta nel peso della valutazione: non è più il lavoratore a dover dimostrare di meritare flessibilità, bensì il datore di lavoro a dover motivare un eventuale rifiuto.
La sentenza della Cassazione che ha cambiato tutto
Con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, la Corte di Cassazione ha stabilito che i lavoratori disabili del settore privato hanno diritto allo smart working anche in assenza di un accordo individuale con il datore di lavoro. La Corte ha riconosciuto che lo smart working può costituire un “accomodamento ragionevole” ai sensi dell’articolo 3, comma 3-bis, del Decreto Legislativo n. 216/2003, che impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare misure appropriate per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.
Annoverare il lavoro agile nell’ampia categoria di accomodamenti ragionevoli ha come intrinseca conseguenza quella di qualificare come discriminatorio il rifiuto datoriale ad accordare al lavoratore disabile queste modalità di esecuzione della prestazione.
Chi ha diritto allo smart working prioritario nel 2026
Diritto prioritario per Legge 104 (già esistente): Lavoratori con Legge 104, art. 3, comma 3 (disabilità grave) e lavoratori che assistono familiari con la stessa certificazione.
Nuovi diritti con la Legge 106/2025 (dal 1° gennaio 2026):
- Lavoratori con invalidità riconosciuta ≥ 74%
- Lavoratori con patologie oncologiche in fase attiva o follow-up precoce
- Lavoratori con malattie invalidanti o croniche (anche rare) con invalidità ≥ 74%
- Genitori di figli minorenni con le stesse condizioni
Diritto come accomodamento ragionevole (Cassazione 2025): Qualsiasi lavoratore con disabilità che rende difficile o impossibile la presenza fisica in ufficio, indipendentemente dalla percentuale di invalidità.
Quando il datore può dire no
Lo smart working prioritario non è assoluto. Il datore di lavoro, che non concede il lavoro agile al dipendente, pone in essere una condotta discriminatoria — ma solo se non dimostra l’assoluta incompatibilità delle mansioni. In caso di diniego, l’azienda dovrà giustificare in modo analitico l’eventuale rifiuto, dovendo dimostrare di aver valutato la richiesta con precedenza e di averla respinta per ragioni oggettive, insuperabili e non discriminatorie.
In pratica: il datore può dire no solo se la mansione è oggettivamente impossibile da svolgere da remoto (es. operaio di linea, chirurgo). Non può dire no perché “non è abituato” o “preferisce la presenza”.
Cosa fare se ti dicono di no
Passo 1 — Richiesta scritta formale Invia una richiesta formale per iscritto (email o raccomandata) al datore di lavoro, specificando la tua condizione di salute, la normativa applicabile (Legge 106/2025 e/o sentenza Cassazione n. 605/2025) e la compatibilità della tua mansione con il lavoro agile.
Passo 2 — Richiedi motivazione scritta del rifiuto Il datore che rifiuta deve motivare per iscritto con ragioni oggettive. Un rifiuto non motivato è di per sé un segnale di possibile discriminazione.
Passo 3 — Segnalazione all’UNAR o all’Autorità Garante Il Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità può svolgere verifiche, d’ufficio o a seguito di segnalazione, sull’esistenza di fenomeni discriminatori.
📞 UNAR: 800 90 10 10 (gratuito)
Passo 4 — Sindacato e Ispettorato del Lavoro Il sindacato può intervenire prima del ricorso giudiziario. L’Ispettorato del Lavoro può verificare la legittimità del comportamento aziendale.
Passo 5 — Ricorso al Tribunale del Lavoro Il datore di lavoro che non concede il lavoro agile al dipendente sin dal momento del riconoscimento della sua condizione di lavoratore fragile pone in essere una condotta discriminatoria che può dare diritto al dipendente di richiedere il risarcimento del danno non patrimoniale.
Domande frequenti
Ho il 60% di invalidità e una malattia cronica. Ho diritto allo smart working prioritario? Con la Legge 106/2025, il diritto prioritario scatta dal 74%. Ma con la sentenza Cassazione 605/2025, puoi comunque richiedere lo smart working come accomodamento ragionevole anche sotto questa soglia, se la tua condizione rende difficile la presenza fisica.
Il mio contratto non prevede lo smart working. Il datore può rifiutarlo per questo motivo? No — la sentenza Cassazione 605/2025 stabilisce che il diritto allo smart working come accomodamento ragionevole sussiste anche in assenza di accordo individuale o previsione contrattuale specifica.
Fonti: Legge 106/2025, Cass. Civ. n. 605 del 10 gennaio 2025, Trib. Busto Arsizio 7 gennaio 2026, D.Lgs. 216/2003 (art. 3, c. 3-bis), CGUE causa C-5/24. Ultimo aggiornamento: maggio 2026.
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